Kullanıcı adı:
Şifre:

Hatırlasın mı?
Sadece Anasayfa üzerinden hızlı giriş yapılabilir.
Üye Olmak İstiyorum SSS Giriş Yap 

Yeni başlık gönder Başlığa cevap ver  [ 4 mesaj ]  Facebook'ta Paylaş

12 Tem 2007, 09:11

 SIKÇA SORULAN SORULAR
Çevrimdışı
Uzman Üye
Uzman Üye
Kullanıcı avatarı

Kayıt: 27 Haz 2007, 08:35
Mesajlar: 4201
SIKÇA SORULAN SORULAR


1) Borçlarından dolayı bir işçinin maaşının ne kadarına haciz konulabilir?
1) Borçlarından dolayı işçinin maaşının dörtte birine kadar haciz konulabilir. Ancak, işçinin bakmak zorunda olduğu aile fertleri için hakim tarafından takdir olunacak miktar, bu paraya dahil değildir. Bu durum, nafaka borcu alacaklılarının haklarını ortadan kaldırmaz.
2) Bir işçinin borcundan dolayı eşinin maaşına haciz konulabilir mi?
2) Borçların şahsiliği prensibine göre, bir işçinin borcu için eşinin maaşına haciz konulamaz.
3) İşçinin borçlarından dolayı o sırada kendisine ödenecek olan ihbar ve kıdem tazminatına haciz konabilir mi?
3) İşçinin borçlarından dolayı işçinin çalıştığı işyerine İcra Dairesinden ödeme emri gelmiş ve işverenden alacağı haklara haciz konmuş ise, bu sırada işçiye ödenecek ihbar ve kıdem tazminatına da haciz konabilir.
4) İşyerinin el değiştirmesi halinde işçinin kıdem tazminatı hakkı doğar mı?
4) İşyeri eğer hakiki şahsa ait bir işyeri ise, işyerini satın alan kişinin, işyerinde eskiden beri çalışan işçinin kıdem tazminatını ödeme imkanı olmayabileceği görüşü ile, bu işyerinde çalışan işçi, işyerinin el değiştirmesi halinde, bu hususun kendisine bildirilmesi veya tebliği tarihinden itibaren 6 işgünü içinde talep etmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanabilir.
Ancak el değiştiren işyeri; anonim şirket veya limited şirket ise diğer bir tabirle sermaye şirketi ise, işçi işyerinin el değiştirmesi halinde kıdem tazminatına hakkı kazanamaz.
5) Part-time, örneğin haftada 2 gün çalışan işçinin kıdemi ve kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?
5) Yargıtay’ın son senelerde yerleşik hale gelen içtihatlarına göre part-time, örneğin haftada iki gün çalışan işçinin kıdem süresi, işyerine ilk girdiği tarih ile işyerinden ayrıldığı son tarihe kadar geçen tüm süre üzerinden hesaplanır. Ancak kıdem tazminatı, bu süre içinde en son aylık ücretinin toplamı olan 4 hafta x 2 gün = 8 günlük aylık kazancı üzerinden çalıştığı tüm süre nazara alınarak hesaplanır.
6) Kıdem tazminatına hak kazanmak için çalışılması gereken asgari süre ne kadardır?
6) Kıdem tazminatına hak kazanmak için İş Kanunu`nun 14. maddesine göre (bu madde “1475” sayılı İş Kanunu'na ait olup; bu madde dışında kalan tüm maddeler, ”4857” sayılı İş Kanunu'nun çıkmasıyla birlikte yürürlükten kaldırılmıştır) o işyerinde en az BİR YIL çalışılması gerekmektedir.
7) Evlenme sebebiyle kadın işçi nasıl kıdem tazminatına hak kazanabilir?
7) Evlenen kadın işçinin, nikah tarihinden itibaren bir yıl içinde, evlenme sebebiyle işyerinden ayrılma talebi halinde, “evlenme sebebiyle” kıdem tazminatına hak kazanır. Bu talep tarihi bir yılı aşarsa artık evlenme sebebiyle iş akdinin feshi hakkı kaybolmuş olur.
8) Çalışırken boşandığı eşi ile tekrar evlenip işten ayrılan kadın işçinin kıdem tazminatı hakkı doğar mı?
8) Kadın işçinin evlenme nedeniyle kıdem tazminatından yararlanabilmesi için, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde işten ayrılması gerektiğini yukarıda belirtmiştik. Ancak çalışmasını sürdürürken kocasından ayrılıp tekrar aynı kişi ile evlenen kadının bu hareketi objektif iyi niyet kuralları ile bağdaşmayacağından, kıdem tazminatı isteğinin reddi gerekir.
9) İşyerinin nakli halinde, yeni işyerine gitmek istemeyen işçinin kıdem tazminatı hakkı doğar mı?
9) Çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapılması 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesiyle düzenlenmiştir. Buna göre; işveren çalışma şartlarında yapmayı düşündüğü değişiklikleri işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır. İşçinin 6 gün içinde bu değişiklikleri kabul etmemesi durumunda; işveren, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını yazılı olarak belirtmek ve bildirim sürelerine uymak şartıyla sözleşmeyi fesih edebilir.
10) Aynı işyerinde girdi yapılmak suretiyle kıdem tazminatı alan işçinin son kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?
10) İşçiye aynı kıdem süresi için bir defa kıdem tazminatı ödenir. Ancak işçinin kıdem tazminatı hakkını azaltmak ve her seneki ücreti üzerinden girdi-çıktı yapmak, Yargıtay tarafından sulniyetli bir davranış olarak kabul edilmiş ve bu vaziyetteki işçilerin kıdeminin işyerinde çalışmış oldukları tüm süreye göre hesaplanmasını, ancak arada aldıkları kıdem tazminatının kanuni faiz işletilerek tümünün avans olarak değerlendirilip, tüm sürenin kıdem tazminatından mahsup edilmesi yerleşik içtihat haline getirilmiştir.
11) İşçinin yıllık izin hakkı ne zaman doğar? Bu izin hakkı kaç gündür?
11) İşçinin kıdem hakkı o işyerinde bir tam yıl çalıştıktan sonra, yani 365 gün sonra doğar. Örneğin 363. gün işten çıkarılan işçinin yıllık izin hakkı doğmamıştır. İş Kanunu`nun 53. maddesine göre işçinin hizmet süresi;
a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara on dört gün,
b) Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi gün,
c) On beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmi altı gün,
ücretli izin verilir. Bu izin günleri, iş günü olup, bu süreler içine rastlayan hafta tatili, genel tatil ve ulusal bayram günleri bu süreye ilave edilir.
12) İşçi, hafta tatili ücretine ne kadar çalışmakla hak kazanır?
12) İşçi hafta tatiline; işyerinde tatilden evvelki çalışma günlerinde tam olarak çalıştığı takdirde, diğer bir tabirle işyerinde uygulanan haftalık çalışma günlerinde tam olarak çalıştığı takdirde hak kazanır.
13) İşçinin hafta tatiline hak kazanması için çalışılmış olarak kabul edilen haller nelerdir?
13) İşçinin hafta tatiline hak kazanması için çalışılmış gibi kabul edilen haller:
a) Çalışmadığı halde kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar ile günlük ücret ödenen veya ödenmeyen kanundan veya sözleşmeden doğan tatil günleri,
b) Evlenmelerde üç güne kadar, ana veya babanın, eşin, kardeş veya çocukların ölümünde üç güne kadar verilmesi gereken izin süreleri,
c) Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinlerle hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri.
14) İşçilik haklarından doğan alacakların zaman aşımı süresi nedir?
14) Kıdem tazminatı dışındaki işçilik hakları, 5 yıllık zaman aşımına, kıdem tazminatı ise on yıllık zaman aşımına tabidir.
15) Servis aracının kaza yapması nedeniyle zarara uğrayan işçilerin tazminat talebi var mıdır?
15) İşçilerin taşınması için kiralanan aracın şoförünü işverenin emir ve talimatı altında saymak gerekir. Böyle olunca araçta meydana gelen trafik kazasında zarar gören işçilerin işverene karşı maddi ve manevi tazminat davası açma hakları vardır.
16) Belirli süreli hizmet akitlerinde ihbar ve kıdem tazminatı ödemesi nasıl olacaktır?
16) Belirli süreli hizmet akitlerinde sözleşmenin sona ereceği daha önceden belirlenmiş olduğu için, ihbar öneli gerekmez, dolayısıyla ihbar tazminatı hakkı da doğmaz. Hizmet akdinin sözleşme süresi sona ermeden fesih edilmiş olması, bu hukuki ilkeyi değiştirmez. Ancak bu fesih, haklı sebeple olmadığı takdirde akdi fesih eden tarafın diğer tarafa bakiye sürenin ücretini ödemesi gerekir. Bu arada işçi başka yerde bir iş bulmuş ise, işveren bu durumda aradaki farkı ödeyecektir. Belirli süreli hizmet akitlerinde kıdem tazminatına hak kazanmak için en az bir yıl çalışmış olmak şarttır.
17) İşçinin hangi miktardaki devamsızlığı halinde iş akdi tazminatsız ve ihbarsız fesih edilebilir?
17) İşçinin, işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki gün veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü, yahut bir ayda üç iş gününü işe devam etmemesi halinde hizmet akdi tazminatsız ve ihbarsız feshedilebilir. Buradaki bir aylık süre, takvim ayı değil, işçinin ilk devamsızlık ettiği tarihten itibaren 30 günü kapsayan süredir.
18) İşverenin izni olmaksızın, başka bir işyerinde çalışan işçinin hizmet akdi fesih edilebilir mi?
18) İşçinin, işverenin bilgisi dışında başka bir işyerinde çalışması halinde, işçinin bu hareketi işverenin güvenini kötüye kullanma, doğruluk ve bağlılığa uymayan bir davranış olup, tazminatsız işine son verilebilir.
19) İşçinin 13 yaşından önceki çalışmaları kıdem tazminatı hesabına dahil edilebilir mi?
19) İşçinin 13 yaşından önceki çalışmaları 4857 sayılı İş Kanunu`nun kapsamı dışında kaldığından, bu döneme ait çalışmalar için kıdem tazminatı talep edilemez.
20) İşten ayrılma halinde kullanılmayan izin hakkı nasıl hesaplanır?
20) İşyerinde yeni yıllık izne hak kazanabilmek için, bir evvelki yıllık izne hak kazanma tarihinden itibaren en az bir yıllık sürenin geçmiş olması gerekmektedir.
Buna göre izne hak kazanan işçinin işten ayrılması halinde hak kazandığı izin süresinin ücreti, işyerindeki son almakta olduğu çıplak brüt ücreti üzerinden hesaplanarak kendisine nakit olarak ödenir.
İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde 17 nci maddede belirtilen bildirim süresiyle, 27 nci madde gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez.
21) Bünyece elverişli olmadığı işte çalıştırılan işçinin hastalık masrafları işverene ödetilir mi?
21) İşveren, sağlık raporu almadan bünyece elverişli olmadığı halde ağır ve tehlikeli işte çalıştırdığı işçi için, Kurumca yapılan hastalık sigortası masraflarını ödemek zorundadır.
22) İşyeri ile ilgisi olmayan bir suçtan dolayı tutuklanan işçiye kıdem tazminatı ödenir mi?
22) 4857 sayılı İş Kanunu’nun işverenin derhal fesih hakkını düzenleyen 25. maddesinin 4. bendinde; ” ...IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması....” denmektedir. Buna göre işçinin tutukluluk veya gözaltı süresinin sözleşmenin feshi halinde uyulması gereken “bildirim süresi”’ni aşması durumunda işveren derhal fesih hakkını kullanabilecek; dolayısıyla işçiye kıdem tazminatı ödenmeyecektir.
23) Belirsiz süreli hizmet akitlerinde deneme süresi içinde hizmet akdi fesih edildiği zaman ihbar önelleri uygulanır mı?
23) Deneme süresi içinde ihbar öneli uygulanmaz.
24) Muvazzaf askerlik nedeniyle sona eren iş sözleşmelerinde ihbar tazminatı alınabilir mi?
24) Muvazzaf askerlik nedeniyle sona eren iş sözleşmeleri dolayısıyla kıdem tazminatı alınabilmektedir. Ancak, bu nedenle sona eren sözleşmelerde ihbar tazminatı ödenmemektedir.
25) Bir işçinin deneme süresi toplu sözleşmeyle değil de belirsiz süreli sözleşmede belirtilerek 3 aya kadar arttırılabilir mi?
25) İş Kanunu`na göre deneme süresi 2 aydır. Toplu sözleşme ile 4 aya kadar çıkarılabilir. Toplu Sözleşme olmayan bir işyerinde de bu süren fazla 2 aydır ve uzatılamaz.
26) Özel şirketlerde maaşlara zam en fazla ne kadar sürede yapılmalıdır?
26) Maaş zammı konusunda yasada herhangi bir zorunluluk bulunmamaktadır. Zam konusu iş akitlerinde işçi ile işverenin anlaşmasına göre belirlenir.
27) Malulen emekli olabilmek için gerekli olan asgari şartlar nelerdir?
27) En az 5 yıl boyunca, 1800 gün SSK Primi ödemiş olmak ve malulen emekli olabilecek sağlık problemi olduğunu SSK Hastanesi`nden alınan heyet raporu ile belgelemek.
28) İşçinin görevini tam olarak yerine getirmemesi haklı bir fesih nedeni teşkil eder mi?
28) Feshin geçerli sebebe dayandırılması; 4857 sayılı iş kanunu’nun 18. maddesiyle düzenlenmektedir. Buna göre;
a- İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler: Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma, ...
b- İşçinin davranışlarından doğan sebepler: İşverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak, ...
c- İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler: Sürüm ve satış olanaklarının azalması, yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, ...
Fesih için geçerli neden teşkil etmektedir.

29) Bordroda yer alan normal çalışma, genel tatil, hafta tatili, satış primi, ek ödemeler toplamı ve özel indirim konularını açıklar mısınız?
29) Normal Çalışma : İş Kanunu'na göre günde 7.5 saat, haftada 45 saat, ayda 225 saattir.
Genel Tatil : Resmi, dini bayramlar ve yılbaşı tatilidir.
Hafta Tatili : 6 gün çalışmadan sonra hakkedilen 1 günlük tatildir.
Satış Primi : Satış ağırlıklı işyerlerinde, çalışanlar sattıkları mal üzerinden belli yüzdelerle çeşitli kazanç sağlamaktadır.Bu rakamlar çalışanın ücretine yansıtılmaktadır.
Ek Ödemeler Toplamı : Normal ücret dışında, bordroya dahil olan ücret sayılan gelirlerdir (prim, fazla mesai, yakacak yardımı, yemek, yol).

30) Aynı anda birden fazla işyerinde çalışan bir işçinin SSK bildirimi hangi esaslar çerçevesinde yapılacaktır?
30) Herhangi bir işçinin birden fazla işyerinde çalışması durumunda farklı işyerlerindeki çalışma süreleri ayrı bildirgelerle SSK’ya bildirilecektir.

31) SSK`lı olarak çalışan ve doğum yapmış bir bayan, doğum iznindeyken şirketinden maaş almış ise SSK`dan Analık Sigortası adı altında para alabilir mi?
31) Doğum yapmış bir bayan, eğer çalıştığı şirketten maaşını tam olarak alıyorsa, doğum parasını işveren alır. Eğer işveren almaz ise çalışan alabilir.
32) Emekli olduktan sonra aynı yerde çalışan bir kişi için yıllık izin süresi ne olmalıdır?
32) Bu durumda yıllık izin süresi, yeni işe girişte olduğu gibi hesaplanır. Ancak; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesine göre “50 yaşından yukarı olan işçiler için verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz”.
33) Maaş+Prim usulüyle çalışan bir kişinin işten çıkarılması durumunda kıdem tazminatı hesabı yalnızca brüt maaşı üzerinden mi yapılır, yoksa bu hesaba primler de dahil edilir mi?
33) Bu konuda farklı görüşler mevcut. Bizim görüşümüz; primlerin, ikramiye gibi düzenli bir ödeme şeklinde yapılıyorsa ve 12 ay boyunca ödenmiş ise kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması şeklindedir. 11 ay ödenip bir ay ödenmemiş bile olsa, kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaması gerekir.
Yargıtay’ın bu konuda kararları ise şöyledir:
Yargıtay Hukuk Bölümü İçtihadı Birleştirme Genel Kurulu’nun ‘...prim veya ikramiyelerin kıdem tazminatının hesabına esas olan ücret mefhumuna dahil bulunduğu hakkındaki’ kararına karşılık; Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 13.2.1986 tarih ve 1986/1616, 16.4.1986 tarih ve 1986/4110 s. kararlarına göre; teşvik primi, daimilik arz eden ödemelerden olmayıp, arızi ve değişken bir özellik gösterdiğinden kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz.
34) şu anda görev yaptığı firmada daha önce çalışmış, bir süre ara vermiş ve sonra tekrar burada çalışmaya başlamış, halen de devam eden bir kişinin emekliliğe hak kazandığını düşünelim.İlk ayrılışı sırasında tazminat almamış ve herhangi bir evrak imzalamamışsa kıdem tazminatının hesabında daha önce çalıştığı yıllar da dikkate alınır mı?
34) 1475 sayılı İş Kanunu`nun 14.maddesi 4. bendinde ‘İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır’ demektedir.
Buna göre; geçmişte çalışılan sürelerle ilgili kıdem tazminatı alınmamış ise, çalışılan süreler birleştirilir ve kıdem tazminatınının hesaplamasında esas alınır.
35) Sigortalı olduktan ne kadar zaman sonra sağlık hizmetlerinden faydalanılır?
35) İlk defa çalışmaya başlayan sigortalıların, 60 günü hastalığın anlaşıldığı tarihten önceki 6 ay içinde olmak üzere toplam 120 gün hastalık sigortası primi ödemiş olmaları şarttır. Daha önceden sigortalı olan kişilerin ise, sağlık yardımından yararlanabilmeleri için, hastalığın anlaşıldığı tarihten önceki bir yıl içinde en az 120 gün hastalık sigortası primi ödemiş olmaları gerekir. .
36) Akdin feshi durumunda, hak edilen yıllık ücretli izin hesabında, aradaki hafta tatilleri de dikkate alınır mı?
36) Hayır. İzin günlerinde çalışma günleri dikkate alınır ve çıplak ücret esastır.
37) Doğum sebebiyle kıdem tazminatına hak kazanılabilir mi?
37) Doğum, kıdem tazminatı alınarak işten ayrılmak için bir neden değildir. Ancak; kadın işçilerin doğum yapmaları durumunda, doğumdan önce 8 hafta ve doğumdan sonra 8 hafta ücretli izin hakları vardır. İstemeleri halinde doğum sonrası 6 aya kadar ücretsiz izin de verilebilir.
38) Çağrı üzerine çalışmanın esasları nelerdir?
38) Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir. Aksi kararlaştırılmadıkça; günlük çalışma süresi 4 saatten, haftalık çalışma süresi 20 saatten az olamaz.
39) Herhangi bir işçinin sözleşmesi deneme süresi içinde fesih edilirse çalıştığı günlere ilişkin ücret ödenir mi?
39) 4857 sayılı İş Kanunu'nun deneme süreli çalışmayı düzenleyen 15. Maddesine göre, deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresi olmaksızın ve tazminatsız feshedebilmektedir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.
40) Haftalık tatilde çalışılması durumunda, verilecek ücret nasıl hesaplanacaktır?
40) 4857 sayılı İş kanunu’nun bu konuyu düzenleyen “47.” Maddesine göre; kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak tanımlanan günlerde bir iş karşılığı olmaksızın bir günlük ücretleri ödenecektir. Bu tatil günlerinde çalışılması durumunda ayrıca bir günlük ücret tutarı ödenecektir.
41) Askerlik nedeniyle işten ayrılmak zorunda kalan işçiye; kıdem tazminatı ödenir mi?
41) Kıdem tazminatını düzenleyen ve halen yürürlükte olan,”1475” sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi uyarınca, muvazzaf askerlik sebebiyle işten ayrılmalarda; kıdem tazminatına hak kazanmak için gerekli olan bir yıllık çalışma süresini doldurmuş olmak kaydıyla kıdem tazminatı alınabilmektedir.
42) 4857 sayılı İş Kanunu’nun yürürlüğe girmesiyle birlikte 4773 sayılı İş Güvencesi ile düzenlenen konular hangi kanuna tabi olacaktır?
42) 4773 sayılı İş Güvencesi Kanunu “4857” sayılı kanunla birlikte yürürlükten kalkan “1475” sayılı kanunda bir takım düzenlemeler içermekteydi. Gerek bu düzenlemeler, gerekse 4773 sayılı kanunla getirilen yenilikler “4857” sayılı kanunla yeniden düzenlendiği için bu kanun yürürlükten kalkmıştır.
43) Yurt dışında çalışanların ihbar tazminatı hesaplamaları nasıl oluyor?
43) Yurt dışında çalışılan şirket bir Türk şirketi ise Türk İş Kanunları geçerlidir ve 1 yıllık ihbar öneli 4 haftadır. Dolar üzerinden olan ücret, ödeme günündeki döviz alış kuru ile değerlenir. Ancak şirket yabancı ise, o ülkenin kanunları geçerlidir. Türk şirketlerinde brüt maaş üzerinden hesaplama yapılır.
44) Bireysel emeklilik sistemine ödediğim primleri gelir vergisi matrahımdan indirebilir miyim?
44) Bireysel emeklilik sistemine ödenen primlerin brüt aylık gelirin “10/100”’ una kadar olan kısmı gelir vergisi matrahından indirilebilmektedir. Ancak; bir yıl içinde yapılabilecek toplam indirim tutarı aynı yıl için belirlenen asgari ücretin yıllık brüt tutarıyla sınırlıdır.
45) Yeni kanunla birlikte gündeme gelen “esnek çalışma” ne anlama gelmektedir?
45) Bilindiği üzere; bundan önce günlük çalışma süresi “7.5” saat, haftalık çalışma ise “45” saat olarak uygulanmaktaydı. 4857 sayılı İş kanunuyla birlikte; işin değişen yoğunluğu dikkate alınarak haftalık “45” saat olan çalışma süresinin bir günde “11” saati aşmamak kaydıyla haftanın günlerine farklı sürelerle dağıtılmasına imkan sağlanmıştır.
46) Çalışma süresinin denkleştirilmesi nedir? Nasıl uygulanır?
46) 4857 sayılı kanun haftalık çalışma süresini “45” saat olarak belirtmektedir. Ancak, farklı bir uygulama olarak; işin artan ve azalan yoğunluğuna göre ayarlanmak ve iki aylık bir süre içinde ortalama haftalık çalışma süresini “45” saat yapmak kaydıyla; haftalık çalışma süresinin fazla çalışma ücreti ödenmeksizin artırılması ve ücret kesintisi yapılmaksızın azaltılması olanaklı hale getirilmektedir.
47) Özel sigorta şirketlerine ödenen primler (yaşam, hastalık, birikimli şahıs sigortası ...) gelir vergisi matrahından indirilebilir mi?
47) Sosyal güvenlik şemsiyesinin özel sektörü de içine alarak genişlemesi amaçlı düzenlemeler çerçevesinde; ödenen sigorta primlerinin gelir vergisi matrahından indirilmesi mümkündür. Ancak, bu kapsamda yararlanabilecek indirim tutarı; aylık toplamda brüt maaşın “5/100”’ini, yıllık toplamda ise, yıllık brüt asgari ücret tutarını geçemez.
48) Eşinin ödediği özel sigorta primleri ile ilgili herhangi bir indirimden yararlanmak söz konusu olabilir mi?
48) Bu konuda yapılan yasal düzenlemeye göre; eşinizin ve çocuklarınızın (bakmakla yükümlü bulunulan) ödediği özel sigorta primleri gelir vergisi matrahından indirilebilir. Ancak; bu konuda yapılabilecek indirim tutarı sınırları çerçevesine bağlı kalınması, söz konusu primi ödeyenin kendine ait bir gelirinin olmaması, eğer böyle bir gelir varsa, öncelikle kendi vergi matrahından indirim yapılması gerekmektedir.
49) Bireysel emeklilik katkı paylarının indiriminde ölçü oluşturan brüt maaş nasıl hesaplanır?
49) Bireysel emeklilik sistemi kapsamında ödediğiniz primlerin indirileceği brüt maaş; işveren tarafından düzenli olarak yapılan, maaş, prim, yol, yemek, v.b. ödemeler toplamı üzerinden hesaplanır.
50) İşveren tarafından sözleşmenin fesih edilmesi durumunda işçinin itiraz hakkı var mıdır?
50) Sözleşmenin feshi geçerli bir nedene dayanmak ve işçinin yazılı savunması alınmak şartıyla mümkün olabilir. İşverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle fesih hakkı saklıdır. İşçinin feshin geçerli bir nedene dayanmadığı gerekçesiyle itiraz etmesi durumunda; fesih nedeninin geçerliliğinin ispatı işverenin sorumluluğundadır.
51) Feshin geçersizliği gerekçesiyle yapılan itiraz sonucu fesih geçersiz olursa sonuç ne olur?
51) Feshin geçersizliği sebebiyle yapılan itirazlar 1 ay içinde mahkemece karara bağlanır. Feshin geçersiz kabul edilmesi durumunda; işçi 6 işgünü içinde işe başlatılması için işverene başvurmak durumundadır. İşverende 1 ay içinde işçiyi işe başlatmakla yükümlüdür. Aksi takdirde; mahkemece belirlenen tazminat tutarını işçiye ödemek durumundadır.
52) Kısmi süreli iş sözleşmesine (part-time) bağlı olarak çalışan bir işçinin yıllık izin hakkı nasıl hesaplanacaktır?
52) Kısmi süreli iş sözleşmesine (part-time) bağlı olarak çalışan işçinin bölünemeyen menfaatleri (yıllık izin, kıdem tazminatı, v.b.) belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçi ölçü alınarak belirlenecektir. Buna göre; çalıştığı işyerinde bir yılını dolduran bir işçi, toplam “14 gün” yıllık izin hakkı elde edecek, hafta tatilleriyle birlikte bu süre “16 gün” olarak gerçekleşecektir.
53) Günde “7.5” saat çalışan ve “0.5” saat ara dinlenmesi kullanan bir işçinin ücreti kaç saat üzerinden ödenecektir?
53) Ara dinlenmesi “4857” sayılı iş kanununda çalışılmış gibi kabul edilen sürelerden olmadığından; bu süreye ilişkin herhangi bir ücret ödenmeyecek, işçinin ücreti “7.5” saat üzerinden ödenecektir.
54) Fazla mesai ücretleri kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır mı?
54) Kıdem tazminatı hesabında, işçiye her ay düzenli olarak ödenen para ve parayla ölçülebilir kıymetler dikkate alınmaktadır. Buna göre; fazla mesai ücreti düzenli bir ödeme olmadığından kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.
55) Aylık ücret ile çalışan personelin saat ücreti ne şekilde hesaplanacaktır?
55) İş Kanunu'nda aylık çalışma süresi "225" saat olarak kabul edilmektedir. Buna göre, aylık ücrete bağlı olarak çalışan bir işçinin saat ücreti; aylık ücretinin "225"'e bölünmesi yoluyla bulunabilecektir.
56) Kullanılmayan yıllık izin sürelerinin ücretleri, işten ayrılmadan alınabilir mi?
56) İş sözleşmesinin feshi durumunda, kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret, işçiye ödenmektedir. Ayrıca, işçinin yıllık izin kullanması durumunda, bu süreye ait ücret peşin olarak ödenmektedir. Bunun dışında, sözleşmenin devam ettiği sürece izin kullanmaksızın herhangi bir izin ücreti ödenmemektedir.
57) İş sözleşmesinde 6 aylık dönemlerde zam yapılacağı belirtiliyor ve bu zam yapılmıyorsa, bu durum sözleşmenin feshi için neden teşkil eder mi?
57) Ücretlere hangi zaman aralıklarında ve hangi şartlarla zam yapılacağına ilişkin, herhangi bir kanuni sınırlama bulunmamaktadır. Ancak, sözleşmede zammın zamanını belirten bir hüküm bulunması ve bu hükmün yerine getirilmemesi sözleşmenin feshi için yeterli bir neden olarak kabul edilmektedir.


BaÅŸa Dön Başa Dön
 Profil  
 

16 Ağu 2008, 11:38

 Re: SIKÇA SORULAN SORULAR
Çevrimdışı
Süper Üye
Süper Üye

Kayıt: 01 Tem 2008, 22:32
Mesajlar: 86
40 nolu sorunun cevabı yüzde 50 zamlı ödenir olmalı diye düşünüyorum üstad hafta tatili ile genel tatil karıştı herhalde saygılar


BaÅŸa Dön Başa Dön
 Profil  
 

16 Ağu 2008, 11:43

 Re: SIKÇA SORULAN SORULAR
Çevrimdışı
Uzman Üye
Uzman Üye
Kullanıcı avatarı

Kayıt: 27 Haz 2007, 08:35
Mesajlar: 4201
HAFTA TATİLİ VE HAFTA TATİLİ ÜCRETİ
Başta anayasamız olmak üzere çalışma yaşamını düzenleyen kanun, tüzük ve yönetmelikler çalışanların dinlenme haklarını güvence altına almıştır. Kuşkusuz bunlarda en önemlisi olarak görebileceğimiz “Hafta Tatili Hakkı ve Hafta Tatili Ücreti” de yasalar ile düzenlenerek koruma altına alınmıştır.

4857 sayılı iş Kanunu kapsamına giren işyerlerinde esasen hafta tatilinde çalıştırmak yasaktır. Yani, asıl olan işçinin hafta tatilinde dinlendirilmesidir. Ancak, iş yoğunluğu veya çeşitli nedenlerle hafta tatilinde çalışan işçilere, normal ücretine ilave olarak her bir saat fazla çalışma için normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle hesaplanacaktır (Kurt, 2006: 358).

Bu yazımızda “hafta tatili hakkı” ile “hafta tatili ücretinin” uygulanması ile uygulamada karşılaşılan sorunlara ışık tutmaya çalışacağız.


II. HAFTA TATİLİ HAKKI

Hafta tatili hakkı ile bu hakkın kullanımına ilişkin usul ve esaslar 02.01.1924 tarih ve 394 sayılı “Hafta Tatili Hakkında Kanun’da”(Resmi, 21.01.1924) düzenlenmiştir. Söz konusu Kanunun birinci maddesinde, nüfusu on bin veya on binden fazla olan şehirlerde bulunan bütün işyerlerinin haftada bir gün tatili yapmaları mecburi tutulmuştur. Anılan Kanunun ikinci maddesinde ise, resmi daireler dahil tüm işyerlerinde işçilerin haftada altı günden fazla çalıştırılması yasak edilmiştir.

Hafta Tatili Hakkında Kanun, sadece sanayi dışında kalan işlerden, tarım, avcılık, balıkçılık, ormancılık ve benzeri işlerdeki çalışmaları kapsam dışında bırakmıştır. Sayılan işler dışındaki tüm işyerlerinde söz konusu kanun uygulanmak durumundadır (m3).

Nüfusu on binden az olan şehir ve kasabalarda bu Kanun hükümlerinin tatbiki belediye meclislerinin kararlarına bağlıdır (m 12).5

Hafta tatili deyiminden genel olarak “pazar gününü” anlamaktayız. Zira Ulusal Bayram ve Genel Tatiller

Hakkında 2429 sayılı Kanuna göre, işçilere normal olarak pazar günü hafta tatili yaptırılır (Resmi, 19.03.1981).

Genel kural hafta tatilinin “pazar günü” olması iken çalışma yaşamının koşullarına bağlı olarak pazar günü çalışma yapılan işyerlerinde çalışan işçilere sair günlerde hafta tatili yaptırılabileceğini kabul etmek gerekir. Nitekim, sağlık sektörü gibi bazı işyerlerinde hayatın olağan akışı gereği haftanın yedi günü sürekli çalışma zorunluluğu bulunmaktadır. Bu nedenle 394 sayılı Hafta Tatili Hakkındaki Kanunda hastane, eczane, vapur, tramvay, su, elektrik, gaz, telefon, matbaa, günlük gazete bayileri, müzeler, tiyatrolar, oteller, lokantalar, spor, konser salonları ve turistlik eşya satan ticarethaneler gibi işyerlerinin pazar günleri de açık tutulmasına imkan tanınmıştır. Ancak, kanundaki istisnalar dolayısıyla pazar günleri açık olan işyerlerinde çalışan işçilere münavebeli olarak haftada bir gün tatil yaptırılması gerekir (m 4 ve 5).

Öte yandan pazar günleri tatil edilen işyerlerinde zorunlu olarak bekçilik ve kapıcılık gibi zorunlu hizmetlerde çalıştırılan işçilere haftanın diğer bir günüde dinlenme yaptırılma zorunluluğu vardır (m 6).

Hafta Tatili Hakkında Kanuna aykırı hareket edenlere idari para cezası uygulanması Kanunun 10’uncu maddesiyle

hüküm altına alınmıştır. Buna göre, kanuna muhalefet eden işyeri sahiplerine veya mesul müdürlerine seksen yedi YTL idari para cezası uygulanır.


III. İŞ KANUNU’NDA HAFTA TATİLİ

Hafta tatili ve uygulaması ile ilgili benzer bir düzenlemeye 4857 sayılı iş Kanunu’nda da yer verilmiştir. İş Kanunu’nda Hafta Tatili Kanunu’nda olduğu gibi hafta tatili nüfusu on bin ve üzerinde olan şehir ve kasabalar için sınırlanmamıştır. iş Kanunu’nun “Hafta Tatili Ücretini” düzenleyen 46’ıncı maddesinin birinci fıkrasında, iş Kanunu kapsamına giren işyerlerinde genel olarak haftada 45 saat çalışmış olmak koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi

içinde kesintisiz olarak en az yirmi dört saat dinleme verileceği hükme bağlanmıştır.

A.Hafta Tatiline Hak Kazanma Koşulları

Bilindiği gibi, 1475 sayılı mülga iş Kanunu’nun* Hafta Tatili Ücretini düzenleyen 41’inci maddesine göre, * 1475 sayılı Kanun 22.05.2003 kabul tarihli, 10.06.2003 tarih ve 25134 sayılı R.G.de yayımlanan 4857 sayılı Kanunun 120. maddesi ile, 1475 sayılı iş Kanunu 14 üncü maddesi hariç yürürlükten kaldırılmıştır.

İşçinin hafta tatili ücretine hak kazanabilmesi için, haftanın tatilden önceki 6 iş gününde bu kanunun günlük iş sürelerine uygun olarak çalışmış olması gerekmekteydi.

Halen yürürlükte bulunan 4857 sayı lı iş Kanunu’nun 46’ıncı maddesinde ise; “bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63’üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.”

hükmü bulunmaktadır. Genel olarak baktığımızda her iki kanunda da haftalık 45 saat çalışma şartına bağlı olarak işçilere haftada bir gün dinleme (hafta tatili) verilmesi zorunlu tutulmuştur.
Ancak, 4857 sayılı iş Kanunu ile esnek çalışma anlayışı benimsendiği için, haftalık 45 saat çalışma süresi haftanın günlerine eşit olarak bölünmeden de tamamlanmak şartıyla, haftada bir gün dinlenme imkanı tanınmıştır(Centel, 2006). Başka bir anlatımla, haftalık 45 saatlik çalışma süresinin haftanın günlerine eşit olarak bölmek yerine, 4857 sayılı Kanunun 63’üncü maddesinde belirtilen iş günlerinde çalışmış olmak ölçütü getirilmiştir. iş Kanunun 63’üncü maddesinde çalışma süresi genel bakımdan 45 saat olarak belirlenmiştir. Eğer iş sözleşmesinde aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır.

İş sözleşmesini düzenleyen tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde on bir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz.

Kanunda öngörülen bu “denkleştirme süresi” toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir. Yani toplu iş sözleşmesiyle, işçinin dört aylık süre içinde haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresi olan 45 saati aşamamalıdır.

B. Hafta Tatili Ücreti

Hafta Tatili Ücreti Konusu 4857 sayı lı iş Kanunu’nda düzenlenmiştir. Yukarıda açıkladığımız üzere, iş Kanunu kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce çalışmış olmaları koşuluyla yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.

Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam işçiye tam olarak ödenir (m 46/II).

İşçinin hafta tatili ücretini hak ede bilmesi için bir hafta içinde 45 saatlik çalışma süresini tamamlaması gerekir.

Esnek çalışma uygulaması çerçevesinde Kanunun 63’üncü maddesinde belirtildiği şekliyle iki aylık bir süre içinde ortalama haftalık çalışma süresini ve günlük 11 saatlik çalışma süresini aşmamak kaydıyla, hafta tatilinden önceki çalışmaların tamamlanmasıyla kesintisiz en az yirmi dört saatlik hafta tatili verilir. Çalışılmayan bu hafta tatili günü için işçiye bir günlük ücreti karşılığında ödeme yapılır.

Hafta tatilinden istisna edilmesi nedeniyle pazar günleri çalıştırılan ve haftanın diğer bir günü dinlenme yaptırılan işçiye pazar günü çalışması nedeniyle ödenecek ücret konusu uygulamada tartışma yaratmaktadır.

Yargıtay’a göre, hafta tatili istisnası olan işyerlerinde pazar günü çalıştırılan ve hafta tatilini haftanın diğer bir gününde kullanan işçiye, pazar günü çalışması nedeniyle bir gündelik tutarında ücret ödenmesi gerekmektedir(Çelik, 2006: 333).

C. Cumartesi Günü Çalışma

İş Kanunu haftalık çalışma süresini 45 saat olarak belirlemiştir. Söz konusu 45 saatlik çalışma süresi haftanın günlerine eşit olarak bölünmek suretiyle uygulanabilir. İşyerinde cumartesi günü çalışması var ve haftalık çalışma süresi çalışma günlerine eşit bölünüyorsa her gün yedi buçuk saat çalışma yapılacaktır. Cumartesi günü tatil edilen iş yerlerinde ise, kalan beş iş gününde günlük çalışma süresi dokuz saat olacaktır.

İşyerinin çalışma uygulamasında cumartesi çalışması yapılmıyorsa, işçi, hafta içi beş günde günlük dokuz saat çalışarak 45 saatlik çalışma süresini tamamlar. Bu durumda işçiye hafta tatili olarak cumartesi ve pazar günü tatil yaptırılır. Eğer, işçi arada bir işçi cumartesi günü çalıştırılırsa fazla çalışma ücreti ödenmesi gerekir. Zira, işçi normal haftalık çalışma süresini tamamladığı için iki gün dinlenmeye ve iki günlük ücrete hak kazanmıştır.

D. Çalışılmış Gibi Sayılan Haller

iş Kanunu, hafta tatiline hak kazanmak için gerekli olan tatil gününden önce çalışmış olma şartının gerçekleşmesindeki bu şart 63’üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmadır bazı günlerin çalışılmış gibi hesaba katılacağını hükme bağlamıştır.

Bu süreler 46’ıncı maddede şu şekilde sayılmıştır;

- Kanunun 66’ıcı maddesinde çalışmadığı halde kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar,

- Günlük ücret ödenen veya ödenmeyen kanundan veya sözleşmeden doğan tatil günleri,

-Evlenmelerde üç güne kadar, ana veya babanın, eşin, kardeş veya çocukların ölümünde üç güne kadar verilmesi gereken izin süreleri,

- Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinlerle hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri,


Çalışılmış günler gibi hesaba katılır. Zorlayıcı ve ekonomik bir sebep olmadan işyerindeki çalışmanın haftanın bir veya birkaç gününde işveren tarafından tatil edilmesi halinde haftanı n çalışılmayan günleri ücretli hafta tatiline hak kazanmak için çalışılmış sayılır (m 46/III).

Bir işyerinde işin bir haftadan fazla bir süre ile tatil edilmesini gerektiren zorlayıcı sebepler ortaya çıktığı zaman, 24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebeplerden ötürü çalışılmayan günler için işçilere ödenen yarım ücret hafta tatili günü için de ödenir.

Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde hafta tatili ücreti işverence işçiye ödenir.


IV.HAFTA TATİLİNDE ÇALIŞMA VE ÜCRETİ

Genel kural, işçinin haftalık 45 saat çalışması karşılığında bir günlük hafta tatili yapmasıdır. Çalışılmayan hafta tatili için işçiye bir günlük ücreti çalışmış gibi ödenir. Uygulamada sıklıkla, işçi normal haftalık çalışma süresini tamamlamasına rağmen, hak kazandı ğı hafta tatili gününde de çalıştırılır. işte bu gibi durumlarda işçiye ödenecek ücret miktarı önem kazanmaktadır.

Bir kere, işçi hafta tatilini hak ettiği için çalışmamış olsa dahi bir günlük ücretini alacaktır. ikinci olarak, haftalık dinlenme süresinde, yani hafta tatilinde çalıştığı için bir günlük ücret hak edecektir. Burada işçinin yapmış olduğu çalışma karşılığında bir günlük ücret ödenecektir. Üçüncü olarak, Kanunun 41’inci maddesinde, fazla çalışma alinde, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli fazlası olacağı ifade edilmiştir. işçinin haftalık normal çalışma süresini tamamlamasından sonra hafta tatili gününde çalışması bir fazla çalışma olduğu için, o günkü çalışması nedeniyle ödenecek ücret yüzde elli artırılacaktır. Böylece, işçiye normal yevmiyesine ilave olarak yüzde elli daha fazla bir ödeme yapılacaktır.

Bu açıklamalardan anlaşılacağı üzere, hafta tatilinde çalışan işçiye bir hafta tatili ücreti, bir normal günlük çalışma ücreti ve yarım ücret fazla çalışma olmak üzere toplam da yüzde 2.5 günlük ücret ödenecektir (Çelik, 2006: 333).

Konuyu örnekleme yolu ile açıklayacak olursak; günlük ücreti 50 YTL olan bir işçi haftalık normal çalışmasını tamamladıktan sonra hafta tatiline hak kazanmıştır. işçinin hafta tatili nedeniyle bir günlük (50-YTL) ücret alma hakkı doğmuştur. Söz konusu işçi hafta tatili gününde çalıştırılırsa bu çalışması karşılığında 50-YTL bir ücret daha hak edecektir. Üstelik, işçinin bu çalışması hafta tatilinde olduğu için yüzde elli zamlı olacak ve 25-YTL’de fazla çalışma ücreti alacaktı r. Sonuç olarak işçiye normal ücretine ilaveten 1,5 yevmiye (yani toplam 125 YTL) ödenmesi gerekir. Ancak, bu tutarın 50.-YTL kısmının zaten çalışma olmasa bile ödeneceği göz önüne alındığında ilave olarak sadece 75.-YTL ödendiği görülecektir. Hafta tatilinden önce çalışma olmamı şsa, işçi hafta tatiline denk gelen günde çalışmasından dolayı sadece normal çalışma ücretini isteyebilir. Hafta tatiline hak kazanmadığı için yaptığı çalışma bir fazla çalışma değildir. işçi haftalık çalışma süresi doluncaya kadar normal yevmiyesini isteyebilir.

Normal yevmiyesi dışında ilave bir ücret isteme hakkı yoktur. Vardiyalı çalışma yapılan işyerlerinde cumartesi gününü pazara bağlayan gece saat 24:00 de işbaşı yapan ve Pazar sabahı saat 08:00’de işten ayrılan işçinin bu çalışmasını hafta tatili çalışması sayılamaz. Bu normal haftalık çalışmadır. Pazar sabahından pazartesi sabahına kadar 24 saat hafta tatilini kullanabilir. işçinin bu çalışması vardiyalı çalışmanın bir sonucudur (Çelik, 2006:334).


V. KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMA VE HAFTA TATİLİ ÜCRETİ

Kısmi süreli çalışma iş hukukumuza ilk defa 4857 sayılı Kanun ile girmiştir. Kısmi süreli çalışmanın yapıldığı işyerlerinde çalışan işçilerin hafta tatiline hak kazanıp kazanmayacakları konusunda iş Kanunu’nda açık bir hüküm

bulunmamaktadır. Kısmi süreli iş sözleşmesinin tanımı iş Kanunun 13’üncü maddesinde, “işçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir” şeklinde yapılmıştır.

Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmi süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. Kısmi süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir (m.13/II).

Kısmi süreli çalışma yapan işçinin hafta tatili ücretine hak kazanıp kazanmayacağı konusu tartışmalıdır. Kanunda, konu ile ilgili açık bir hüküm yoktur. Ancak, haftanın her günü yarım gün çalışan bir işçinin “hafta tatiline” ve “hafta tatili ücretine” hak kazanacağı yönünde bir görüş vardır (Centel, 2006: 20).

Aksi görüşe göre ise, kısmi süreli çalışma yapan işçi haftalık 45 saatlik çalışma süresini tamamlamadığı için hafta tatiline ve hafta tatili ücretine hak kazanamaz (Centel, 2006: 21). Gerçekten 4857 sayılı iş Kanunu Hafta tatiline hak kazanabilmek için 45 haftalık 45 saatlik çalışmayı zorunlu tutmaktadır. Kısmi süreli çalışma ile bu sürenin tamamlanması mümkün olmadığı için hafta tatili hakkı da doğmayacak kanaatindeyim. Burada haftalık 45 saatlik çalışma süresinin iki aylık ortalama ile tamamlanması na imkan tanıyan 63’üncü maddede getirilen “esnek çalışma” ile “kısmi süreli çalışmanın” bir birine karıştırılmaması gerekir. Birkaç hafta, günde 11 saat çalışan ve daha sonra bunu dengelemek için günlük ve dolayısıyla haftalık çalışma süresi düşen işçi, hafta tatiline ortalama 45 saat esasından dolayı hak kazanmaktadır. Bu uygulama kısmi süreli bir çalışma olarak yorumlanmamalıdır.


VI.SONUÇ

İşçilerin normal haftalık çalışmasını tamamlamasının ardından, haftada en az yirmi dört saat aralıksız dinlenmeleri kanunlar ile koruma altına alınmıştır. Genel olarak hafta tatili “pazar günü” olmakla birlikte “sürekli çalışma zorunluluğu” bulunan işyerlerinde hafta içi günlerinde de hafta tatili yaptırılabilir.

Hafta tatilinde yapılan çalışma aslında “fazla çalışma” olduğu için, yüzde elli fazla ücret ödemesi yapılmalıdır. Hafta tatilinde çalışma yapan işçiye 2.5 yevmiye tutarında ücret ödenmesi gerekir. Haftanın beş günü 45 saatlik çalışma tamamlanırsa cumartesi günü çalışma yapılmaz. Eğer işçiler bu gibi durumlarda cumartesi günü çalıştırılırsa fazla çalışma esaslarına göre ücret ödemesi yapılır.

Kısmi süreli çalışmalarda hafta tatili ücreti ödenmez. Hafta tatili ve hafta tatili ücreti için 45 saatlik çalışmanın ikmal edilmesi gerekir. Bu bağlamda esnek çalışma ile kısmi süreli çalışmanın ayrıt edilmesi lazım.


BaÅŸa Dön Başa Dön
 Profil  
 

01 Şub 2013, 09:10

 Re: SIKÇA SORULAN SORULAR
Çevrimdışı
Yeni Üye
Yeni Üye

Kayıt: 30 Oca 2013, 10:10
Mesajlar: 6
slm 14.11.1969 doğumluyum 10.01.1986 ssk girişim ssk da 3348 gün prim ödemem var 11.04.2000 de bağkurlu oldum 16.02.2001 de bağkurdan çıktım 2002 den iti baren ssk lı olarak çalıştım 05.12.2009 dan itibaren isteğe bağlı bağkura prim yatırdım toplam 1140 gündür yatırmaya devam ediyorum 1998 ve 2000 arası kıbrısta çalıştım toplam 440 gün prim yatırıldı ayrıca 550 gün askelik hizmetim var bağkura prim ödemeti durdurursam tekrar ssk ya prim yatırmam gereklimi yoksa prim yatırmadan ssk dan emekli olabilirmiyim benim düşüncem bağkurdan 1260 günü doldurmadığım için ssk dan emekli olabileceğim şeklinde konuya hakim arkadaşların cevaplarını bekliyorum şimdiden vereceğiniz bilgiler için teşekkür ederim


BaÅŸa Dön Başa Dön
 Profil  
 
Eskiden itibaren mesajları göster:  Sırala  
Yeni başlık gönder Başlığa cevap ver  [ 4 mesaj ]  Facebook'ta Paylaş

Tüm zamanlar UTC + 2 saat [ GITZ ]


Kimler çevrimiçi

Bu forumu gezen kullanıcılar: Google [Bot] ve 51 misafir


Bu foruma yeni başlıklar gönderemezsiniz
Bu forumdaki başlıklara cevap veremezsiniz
Bu forumdaki mesajlarınızı düzenleyemezsiniz
Bu forumdaki mesajlarınızı silemezsiniz

Geçiş yap:  
cron
Powered by malimusavirler.org

Türkçe çeviri: phpBB Türkiye